单海洋《股权激励-领袖分配智慧》

类别:哲理短句 | 发布时间:2015-11-19 | 人气值:

恭喜你读到这本《股权激励分配智慧》

为自己做出人生中一个重要的决定!

在这本书里,我将带你进行一次全新的的探索,

你将穿越管理的迷雾,走进“企业自动运转”的神奇世界!

正如它改变我和很多企业家的命运一样。

它,将让你彻底解脱,置身于系统之外运营!

在这本书中,首次披露我在市场一线经过大量实践验证,

切实有效的“系统建设和团队打造”办法,可操作性强,

对于中小民企的系统管控和团队打造,有很强的借鉴意义。

尤其是我们的内外布局,我把它简称为:“把干部变成老板”的股权激励办法,彻底颠覆传统的股权分配思维。

这是一本值得珍藏的管理宝典!

特别提醒:准备好你的笔记,

把随时的感悟和灵感记录下来……

股权激励,就是合理的分配企业的未来蛋糕,它是企业薪酬体系的最顶层设计,是企业内外伙伴忠诚的力量源泉。

股权的分配,必须是基于未来的创造,否则就是老板拍脑袋、员工拍马屁、股东拍桌子。

股权分配分为企业的内部和外部,看似很复杂,简而言之只有六大步骤、五大关键、27大核心问题,这些问题逐一解决,按照一定的形式写进章程即可。

但是,作为企业老板,关于企业管理,你什么都可以不了解,但是对于股权激励知识,必须自己深入研究成为半个专家,否则,到一定时候恐被人玩弄于鼓掌之中。(雷士照明董事长吴长江是个惨痛的案例教训)

1)、分配之“道”,为什么要分?

企业管理的道法术器:道,自然界规律;法,符合规律的法规;术,具体的方法;器,管理工具。老板做道和法的事情;干部做术和器的事情。曾国藩讲“分配之道:集众人之私,成一人之公”。

为什么要分配?民营企业面临三个最大的问题:干部员工无动力、无压力、无规矩。只有做老板的很拼命、很累,老板被企业绑架!老板要想解脱,干部必须解放。如何解放干部的生产力?邓小平的喊出“分田到户”,彻底解放全国人民的生产力,从而有了30年改革开放的奇迹。

老板要想解脱必须有三头六臂,用实封制+虚封制让元老有盼头;合理分配企业蛋糕让高管有奔头、基层有干头。考核是解决短期动力的问题,分配是解决长期动力的问题。分的目的是让里面的人动起来,外面的人引进来。合理分配企业蛋糕,是老板掌控下面人的最大筹码。

2)、分蛋糕之“术”:六大步骤

如果你解决不了这6大问题,对不起,不要分!

第一个,怎么分,什么方式给?

举例,什么方式分,有四种方式,注册股、分红股、期权股、实物股。

什么叫注册股,就是你分给下面人股份,在工商局重新注册,变更章程,法律上承认了的,这个叫做注册股。什么叫分红股,包括在职股,包括虚拟股,包括干股,我们统统称为分红股。就是你跟干部私下里说好怎么分,但是法律上承不承认?法律上不承认。第三种叫做期权股,期权股是你们两个先设定一个规则,这个规则有可能法律上承认,有可能法律上不承认,然后规定1年2年3年之后,当你做到什么阶段或者做到什么标准,然后给到你多少,这个叫做期权股。最后一种叫做,实物股,直接分给他车子、分给他房子。

各位你们觉得,这四种,哪一种比较好?-----角色不同,要的不一样;阶段不同,要的不一样。老板通常认为分红比较好,干部会认为注册股比较好,但是也有一部分干部开始会认为分红股比较好,为什么?因为他觉得来的比较实际,等到分了一两年之后,他感觉没保障,最后还是想要注册股。可以说没有一家企业可以通用这所有的方式。什么意思?就是说不同的企业要用不同的方式,这四种方式各有各的利弊,下面,我给大家剖析下这四种方式的利跟弊,大家有没有兴趣?----

注册股的好处:干部有安全感,坏处:可能出现不公平的现象及小富即安的问题,老板风险大,民营企业要特别小心注册股;分红股的好处:老板可以自己说了算,坏处:干部没安全感。分红股的好处:根据形势变化作调整,坏处:随时出尔反尔,没有安全感;期权股(介于两者之间);实物股(分房分车等)。

给大家布置一个思考题:1、劳动密集型企业怎么分? 2、技术类企业怎么分? 3、分红或期权是一次性给足还分批给那个好?4、年终分红需要考核吗,怎么考? 5、财务不透明的时候如何估算和分配利润? 7、分红怎么分,有哪三大解决办法? 8、现有干部一次性给、分批给,那个好?9、你的企业用哪种方式分配比较好?

怎么分?分不分这是儒家思想,怎么分是法家思想。君子爱财取之有道,散之有方。前提是没有建好规则不能讲,没有做好考核不准分。分配要有艺术,不能不给,不能白给,不可以多给,更不能乱给。

分配方案定好后,也要有考核标准和考核阶梯指标,与参与分配的人员的工作业绩有一定的关系,绩效好的分配的也多。就是没有参与分配的人,通过绩效考核发奖金也是一样的。

第二个,给到谁?给谁?

分给谁?选对一个好股东可以成就一个伟大的企业。选股东条件:价值观需一致的;必须是独当一面的;最好是互补型的;久经考验;能够掌控。老板认为公司里哪几个人最重要,而且符合条件,就分给那几个人,其它人用考核发奖金。

给大家布置个思考题:1、中层干部是否分?2、核心专业技术人才是否分?3、确定分红的利润有哪三种方式?4、什么样的人适合分房分车?5、分车分房有哪些风险,有哪7大激励和制约方案?6、什么样的人适合分红?

第三个,什么时候给?

如果遇到以下情况,必须给:1、里面的人才动不起来,外面的人才引不进来;2、干部流失率比较大,队伍不稳定;3、老板已经完成原始积累,想做大,但没精力、没动力。 给大家布置个思考题:企业元老骨干太多,并且经营时间长,什么时候分?

第四个,给多少?

规律:阴阳守恒,分少了是怨,分多了是害。如:武汉纽莱芙公司,09年,一个30岁的业务员,根据提成方案,一年拿了1000多万奖金。老板一开始也没想到会有这么多提成。不好不给,结果,这个业务员辞职后单干了,而且还干老行业,与老板直接竞争,他认为这个行业太好挣钱了。

给下面发奖金,不能越多越好,企业里只有老板的收入可以越多越好,因为只有老板的收入是上不封顶的,下不保底的。对高管的收入必须有封顶的概念。因为高管的收入是有保底的。给少了没动力,给多了要跑。所以,发考核奖金以及分配蛋糕,需要事先定出游戏规则,去预防这些事的发生。给大家布置个思考题:给多少合适?

第五个,什么价格给?

送给他?干部不会认真对待;掏钱买?花了钱他就会珍惜。

给大家布置个思考题:1、分红要不要掏钱?2、如何让他分红也甘愿掏钱?2、什么样的股东可以不掏钱?3、你的亲戚、元老入股,要不要掏钱?4、股东合作有人出钱不参与经管,有人出钱也参与经管,如何合理分配?

第六个,怎么约束他?

法家“性本恶”,儒家“性本善”。制约的规则:把所有人都当成恶人,预防小人。老板要用规则来硬的,用变通来软的,这就是两面手。定规则时少给一点,实施的时候多给一点。

2)分蛋糕的5大关键瓶颈

关键瓶颈之一:公平性

下面我们讲几个分配中常常碰到的问题,比如,老板很有胸怀,愿意拿出30%股份或分红分给高管,假设这样分。下面3个干部,第一个是管生产的副总,第二个是管销售的副总,第三个是管行政或者财务的副总,我现在问你,怎么分?我这30个蛋糕怎么分?怎么分?这比例怎么分?你会发现怎么分都有问题。

平均分,有人会讲,我比老刘早来两年,凭什么这样分,老板不公平;另外一个人讲,我做销售比他贡献大,凭什么这样分。你看,这股份分下去,这分红分下去,每一个说你好。这一点,你要千万切记,老板不是说你有好心就有好报,而是说你要有好的分的艺术才有好报。

那不平均呢,你的贡献大点,你销售你拿12个点,生产你拿10个点,你搞行政搞财务拿8个点,你会发现,又不公平。财务想,啊,我拿8个点,我比他销售重要,你知道我财务一年帮企业省多少钱,我一年光资金运作就帮企业多赚了200万,他心里就怎么样?就不爽!记住,一个组织在什么情况下才能打胜仗?孙子兵法有一句话,非常经典,上下同欲者胜。凡是上面的人心不齐的,这个组织这个企业就一定走下坡路。易经里面讲,兄弟齐心,其力断金,所以,如果高管有矛盾,我们一定要把它们召集起来,一定要把这个隔阂把这个矛盾给化解,否则一定会出问题。上下同欲者胜。那你这个领导班子各有各的思想,各有各的抱怨。

那么问题就来了,现在你有没有发现,平均分,有问题。不平均分,行不行?也不行!认同这个观点的请举手,手放下,等下我给你去破解怎么去解决这个难题。这个难题全世界只有咱们中国人能够破解,西方人无法破解,为什么?因为我们是中国人,“中”,什么是中国人,我告诉你,这边是左边,这边是右边,往左边是左倾,往右边就是右倾,都不对,所以只能走中间路线。所以为什么中国人叫中,等下我破解给你,为什么文化的力量有多厉害。思考:解决分配不公平的现象的6大策略是什么?

关键瓶颈之二:小富即安

那么我们讲第二个,很有可能出现小富即安。什么叫小富即安?这个人以前年薪只有十几万,他对物质上面会有很多的欲望,比如买车,买房,买名牌,有还是没有?有,结果,你让他分蛋糕,一年分了个几十万,结果分了个三年之后,他发现车子也买了,房子也买了,太太又不能换,结果他他想,反正公司还有这么多高管,我多努力一点就多分一点,少努力一点就少分一点,分不到100万,分80万也行,分不到80万,50万也行,毕竟我还有很多过去的同事还只有十几万年薪。这就是我们中国人几千年以来的小富即安的心理,这种情况在一定的时候一定会发生,你相不相信?没分配规则就没有动力,没退出规则就没有压力;思考:有哪7种办法可以解决小富即安?

关键瓶颈之三:能力不够

在你开始做企业的时候,你一年才做三千万,这个高管下面才100人,他凭经验,也没有什么文化,也不懂管理,勉强一点努力也能担当责任。你继续做,做到1个亿,他底下500人,请问,这人他还能不能做这个高管?不一定,但是你能不能说,过去我分蛋糕,是因为你能独当一面,现在你能力不够了,对不起,请你退位,谢谢。

中国人老祖宗讲了一句话,叫做什么?请神容易送神难,最后把它收回来,如果是分红好一点,你可以把它收回来;如果是分股份,你把它收回来,从此,就把这几个人给彻底得罪了,如果是注册股,就更难搞。

关键瓶颈之四:引进人才

第四,什么叫做引进人才,过去做三千万,我有三个高管就够了,现在要做三个亿,三个高管远远不够,那要怎么样?需要一个真正的财务总监,一个技术研发部总监,需要一个人力资源部总监,而引进这三个人就希望以后公司能够突破,请问,这三个人能不能给他蛋糕?如果不给,后来搞了半天,给他们几个打工,这个就有我没有,没动力;如果给,给少了行不行?没动力,给多了行不行?来三个,一人给10%,又给出了30%,老板一算,哟,我只剩下了40%,我告诉你,绝大多数老板,在很长一段时间内,他的胸怀只能分到多少?只能分到30%-40%。能够分到40%的老板已经非常了不起了。

你看,你前面三个分了30%,后面这三个高管咋办?有人说,没有关系,他们多一点,我少一点。可以,然后来了3个高管以后,又做了6年,你做到了8个亿的时候,你发现干部又不够,还要加几个,完了还要分给中层,最后自己没多少了,有没有哪个老板说,算了,股份全部分给别人,自己就不要了,有没有?没有。所以,你一定要考虑到未来做大了之后,引进人才怎么办?我讲到这个问题的时候,很多老板开始冒汗。前面规则没有定好,后面你跟大家商量就变得非常的麻烦。大家认同我这个观点的请举手— 思考:你的企业,引进人才怎么办?

关键瓶颈之五:掏不掏钱

第五个,分股份的时候掏不掏钱?我们来分析掏不掏钱的问题。假设你现在的净资产有1000万,你分给下面一个非常有能力的高管,假设你打算分给他10%,按道理说这个10%他应该掏多少?100万。现在这个情况,大家说要他掏还是不掏?认为应该掏钱的请举手,认为不该掏钱的请举手。现在讲的是第一个问题,第二个问题,如果是分红,你认为要不要让他掏钱?认为不要他掏钱的请举手,认为要他掏钱的请举手。

前面举了手的全部是错的。现在我分析给你看,100万,10%,假设一年还能够赚个几十万,但是你让他掏钱的时候,他怎么样?他会说,老板,假设我有100万,早就自己干去了,还帮你干。他说的是不是实话,是,我没钱。我又没找你要,是你要给我分的,要么你给我,要么就算了。有些老板就想,算了,不给你了。也有些老板问,那你掏得起多少钱?他说我回去跟太太商量下,第二天回来说,我和太太商量了,2万3万有,多了没有。老板说,那行吧,就掏个3万,意思意思就好了。结果意思意思之后,四年之后问题就大了。

这个人他有了股份,动力有没有,当然有啦。这个企业有他的一份嘛,如果做大了做好了,一努力,结果从1000万做到5000万。请问有没有这种可能?有。这几年他每一年分来的几十万,上百万走,有没可能?有。然后有一天,财大气粗,以前因为是你的干部,老板有生杀大权,没办法挺起来。现在,他也是股东了,钱也有了,讲话完全不一样了,也不把老板放在眼里,说老板这样做不对,那样做不对,时间长了,跟老板发生了矛盾,结果他给老板说,老板,我不给你干了,退出。老板说,退出就退出,他说,退出,你给我700万。为什么700万,第一,现在净值产5000万,我10%有500万;第二,我一年还能分到很多钱,算了,多的不说,你就加我200万,最后700万。这老板像吃了个苍蝇一样,他再有钱,他都不愿意给。老板很生气,说,想当年,你进来掏那么点钱,一年你分走那么多钱,现在走,你还好意思开口?但是你如果不给,轻者打官司,重者反目成仇甚至人身威胁。我告诉你,这种事太多太多了。

所以,你在搞这个分配的时候,尤其是股份制,你千万要小心。你不要听到哪个大师说,哎呀股份好啊,一股就灵。----因为中国法制还不完善,不讲信用,因为这两点,你会发现,这种东西操作起来比较麻烦。如果你想操控,我有一套方法教你如何做。但是你要记住,很多那些大牌的人给你讲股改,他讲的是上市公司的股改。上市公司跟咱们民营企业股份制分配最大的区别在哪里?上市公司的股份它是流动的,而我们民营企业的股份基本上是不流动的。区别大去了。所以,大家一定要听清楚。

所以,让他掏钱,不好,不掏钱,问题大了。我现在问你,怎么解决?掏钱,不行,不掏钱,也不行,所以,现在就要用到咱们古老的中华民族的文化,叫做掏了好像没掏,没掏又好像掏了,所以你如果解决公平还是不公平的问题?看上去好像是公平它有不公平,不公平又好像是公平,这就对了,这条路只能是咱们中国人走。为什么西方人他好管理?因为西方人他的思维是直线的,中国人的脑袋他会转来转去。中国人的文化象征是龙,龙就是变化莫测。能理解吧?所以中国人不好对付,你必须学中国人这套东西。

如何解决掏钱的问题?

中国人走中间这条路怎走?掏了好像没掏,没掏又好像掏了。第一步,贷款100万给他;第二步,规定未还清贷款之前,只能享有分红权(第一个叫所有权,第二个叫分红权,第三个叫投票权),除非已经完全还清了贷款。第三步,每一年给到他的分红,分红不能拿到口袋,先用来偿还贷款,直到还清为止。

有些老板会说,老师,如果他今年分了20万,全部让他哪来偿还贷款,他心里会不会不舒服?一定会。所以,有时候老板要根据实际情况变通,比如算了,你先拿15万偿还,另外的5万你拿回去过年。这个叫做变通,但变通在原则的前提下。所以第三步就是偿还贷款,他分了红,偿还贷款直到还清为止。三步就解决了,但是这个东西必须写在公司的章程里面。千万不要私下里写协议,因为私下里的协议到时候会引起官司。只有章程里面的才是公司的宪法。就这一点,不知道损失了多少钱,付出几千万的代价才买来这么一个结果。以贷款的方式,规定还款期限,在期限内没有所有权和决策权,只有分红权,分红优先偿还贷款,所列条款列入章程。

所以这三招就把这个问题解决了。大家告诉我解决还是没解决?我问你,他掏了钱没有?没掏吗,掏了,掏了吗,没掏。所以这招掏了又好像没掏没掏又好像掏了,所以这招中庸的太极的智慧全世界也只有中国人才知道。所以邓小平去日本访问,讲中日友好,人家问,钓鱼岛属于哪一个国家的,您认为?我问你,你怎么回答?你说是中国人的,立刻抗议,你说是日本的,不用回来了。那怎么办?邓小平说:哈哈哈哈,这个问题嘛,我们这代人的智慧解决不了,等到我们的下一代,他们有智慧了的时候一定能解决。结束了。邓小平讲的意思是,三十年后实力强大了,就把你灭了就拿回来了。这就是中国人的智慧。

3)股权激励,必须解决27个问题:

1、如果只给分红,要不要他掏钱?

2、不掏钱给了等于白给,没动力,怎么让他心甘情愿掏钱?

3、如何明确分红跟投资的规则?

4、怎么核算该让他掏多少钱?

5、如何设定新股东加入规则?

6、如何设定增资扩股的权利?

7、如何设定退出游戏规则?

8、如何设定股份稀释规则?(4种解决办法)

9、股东们一起创业,当达到一定规模时,用什么样的方式让公司没能力的小股东慢慢退出?

10、企业做大之后股东能力不够怎么办?(有3种解决办法)

11、股东对于企业发展战略、策略意见不同意产生内耗怎么办?

12、老板想要扩大生产规模或其他项目投资,要把利润拿出来投资,其他股东不同意怎么办?(有两种解决办法)

13、高管既是股东又是管理者,架空大股东怎么办?

14、设定哪些退出游戏规则?(有3种解决办法)

15、股东因病去世或不能继续工作怎么办?

16、什么情况下股东必须退出?

17、退出之后的股权怎么处理?

18、企业遇到资金困难需要融资时,小股东不愿意掏钱或掏不起钱怎么办?(有3大解决办法)

19、股东合作产生矛盾怎么办?

20、各股东的亲属能不能进公司担任要职?

21、提拔干部的游戏规则怎么定?

22、股东在公司借款的怎么办,怎么借?(有4大解决办法)

23、需要追加投资或融资的时候怎么办?(有3大解决办法)

24、如何明确日常决策跟重大决策的规则?

25、谋私利、收回扣等,利用公司资源做生意或从事同样产业怎么办?

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